Ultimamente são muitos os relatos de empresas que discriminam mulheres, pela simples possibilidade de poderem engravidar ou de serem mães. Apesar de serem ILEGAIS, situações como estas continuam a acontecer. São um reflexo de uma mente retrógrada, de quem não consegue olhar para o país a longo prazo (as crianças são fundamentais para o progresso futuro de um país e... para, entre outras coisas, pagarem as reformas dos que hoje são adultos). É igualmente reflexo de quem não percebe que a felicidade dos funcionários gera mais produtividade (basta olharem para o exemplo dos países nórdicos, onde o sistema laboral altamente produtivo é igualmente baseado no equilíbrio entre trabalho e vida familiar). Claro que dá trabalho extra admitir uma mãe que tenha de se ausentar devido a uma licença de maternidade, ou para ir a consultas com os filhos. Mas nada que seja impossível de conciliar. Por outro lado, uma questão chega à minha mente. O que importa realmente? Que a pessoa seja mãe, ou que seja competente?
Bom, mas desta vez, quero dar um exemplo pela positiva: o exemplo do meu local de trabalho. Como muitos sabem, trabalho numa Instituição de Apoio a Idosos e, pasmem-se, presentemente só temos mulheres ao serviço (nota: não que discriminemos homens, pois ainda há pouco tivemos um... a substituir alguém em licença de maternidade).
Mas vejamos o que fazemos de diferente, porque achamos que o nosso país necessita de crianças.
Na altura da admissão, no momento da entrevista, se a pessoa quiser é livre de falar da sua situação pessoal (ou seja, porque precisa MESMO daquele emprego). E, em igualdade de circunstâncias (habilitações, imagem de competência que transmite, etc.), tentamos seleccionar quem mais necessita daquele emprego. E isto pode significar escolher alguém que tenha mais filhos. Já agora, a idade também não é relevante. Já escolhemos mulheres que optaram por ficar em casa enquanto os filhos eram pequenos e só mais tarde desejaram entrar no mundo laboral. Sinceramente interessa-nos mais a competência, do que o número de filhos, a idade ou o facto de ainda poderem engravidar.
Outra coisa que não entendo da parte de algumas empresas, é o temor que têm se uma funcionária engravidar. No nosso caso, se uma funcionária entra de baixa ou em licença de maternidade, pura e simplesmente contrata-se outra pessoa, que ficará ao serviço até a primeira regressar. Onde está a dificuldade? A lei prevê essas situações.
No nosso país a duração da licença de maternidade é... bem, uma piada. Mas acredito que não haja propriamente dinheiro para investir na natalidade, afinal estamos a descontar para pagar dívidas e subsídios para quem infelizmente fica sem emprego... pois políticas para estimular a economia e o emprego, são uma espécie de miragem.
Bom, mas sarcasmos à parte. Esta é a realidade do país. Mas no meu local de trabalho, há quem queira ficar mais tempo em casa, do que o previsto pela licença de maternidade. Neste caso, a funcionária pede uma licença sem vencimento. Desde que avise previamente a empresa, também não vejo problema. Tivemos uma funcionária que ficou o primeiro ano em casa, com o filho. Eu própria pedi licença sem vencimento quando a minha filha nasceu e fiquei com ela em casa, até ter 9 meses. Volto a frisar, que é importante avisar previamente a Instituição, pois também têm de saber com o que podem contar.
No regresso, a funcionária regressa ao seu antigo posto de trabalho. Quem a substitui ou sai da Instituição ou é encaminhado para outro serviço. E já está a contar com isso, afinal a justificação do seu contrato é justamente a substituição directa da funcionária que se encontrava de baixa ou em licença de maternidade.
Agora vamos às 2h que a mãe tem para amamentação/aleitação do seu bebé. Na maioria dos casos, esta dispensa é gozada em 2 períodos distintos do dia. Contudo, para facilitar a vida das mães trabalhadoras, é permitido que juntem estas horas. Em vez de saírem do trabalho uma hora durante o primeiro período de trabalho e outra hora no segundo período - o que é complicado para quem mora mais longe - é permitido que a funcionária junte as horas de trabalho e saia, por exemplo, duas horas mais cedo. Isto porque esta junção por vezes é mais útil, para os cuidados com o filho. Claro que tudo isto também é conjugado com as necessidades da Instituição. Em conjunto, Instituição e funcionária, procuram uma solução que favoreça ambas as partes.
Um outro caso, é o trabalho em part-time, para conciliar vida profissional com vida familiar. Há duas funcionárias, que depois de terem filhos solicitaram uma redução do horário de trabalho semanal. Assim, trabalham 4 dias por semana (esquema semelhante ao que se passa com muitas trabalhadoras na França, o país europeu com a mais elevada taxa de fecundidade). Novamente, não vejo problema para a Instituição. Esse tempo que as funcionárias trabalham a menos, é descontado nos respectivos vencimentos. Logo, o que não é pago a estas funcionárias, pode ser pago a uma outra que faça por exemplo as folgas destas. Quem substitui, pode correr o risco de não ter folgas suficientes para fazer, durante uma semana inteira. Assim é contratada em part-time. Mas vejamos pela positiva, é mais um emprego que se cria. E para a Instituição não há qualquer prejuízo, afinal acaba por pagar o mesmo. Agora, qual a dificuldade em permitir a alguém que passe a trabalhar em part-time? Ou qual a dificuldade em admitir alguém para trabalhar igualmente em part-time?
Agora falemos do horário de trabalho. Antigamente o horário era praticamente só constituído por turnos rotativos (manhã, tarde e noite), o que se tornava muito mais cansativo, principalmente para conciliar o sono. Presentemente, a maioria dos turnos passou a fixo. Se algumas funcionárias só querem mesmo trabalhar à noite, a outras dá mais jeito a manhã e a outras a tarde... porque não colocá-las no turno que mais lhes convém? Claro que quando são admitidas, normalmente vão para o turno pior, que é um dos rotativos (existem 3 turnos rotativos, para as funcionárias que fazem as férias ou folgas das colegas). Mas com o tempo, normalmente acaba por haver uma vaga num turno fixo e, se a funcionária quiser mudar para esse turno, tem preferência para o fazer - comparativamente a quem acaba de ser admitido. Assim, por norma, as funcionárias acabam por ir para o turno que mais se adequa à sua vida.
Tentámos igualmente imitar o horário nórdico. Há quem entre por exemplo às 7h e saia às 15h, ou entre às 8h e saia às 16h, etc. Isto implica que a pausa para almoço da maioria das funcionárias seja feita, por norma, em 30 min. Optámos por ter só meia-hora de almoço para rentabilizar o tempo.
Agora o assunto tabu. As faltas que as mães têm de dar devido a consultas com os filhos, às reuniões e festas na escola, etc. Para nós também não é um bicho de sete cabeças. Há uma espécie de dar e receber entre funcionárias e Instituição. As funcionárias por vezes têm de trabalhar aos feriados (lembrem-se que sendo uma Instituição de Apoio a Idosos, com Lar de Idosos, nunca fecha durante o ano), ou se há uma festa ou alguma situação urgente para resolver, acabam por fazer horas extra. Essas horas, desde que necessárias à Instituição, são registadas. E podem ser gozadas pelas funcionárias, quando estas mais precisam, por exemplo para a mãe ir à escola assistir à festa de final de ano do seu filho. Claro que a funcionária tem de avisar previamente a Instituição, de que pretende faltar a dada hora ou a dado dia. No local de trabalho temos de saber com o que podemos contar, para fazer os necessários ajustamentos para que o serviço funcione na perfeição. Mas com diálogo, tudo se consegue. Dá trabalho ajustar horários? Claro que dá e por vezes não é pouco. Mas também sabemos que é importante para o bem-estar psicológico de uma funcionária que é mãe, poder participar activamente na vida e actividades do filho. Aliás, até as datas das festas que realizamos na Instituição para os idosos (de Natal, por exemplo), são escolhidas numa data diferente, da que sabemos que vai ser a da escola dos filhos das funcionárias (mesmo que andem em escolas diferentes, as festas são realizadas sempre na mesma semana). Para além de ser benéfico para as funcionárias, acaba por ser também para a Instituição. Assim temos funcionárias muito mais interessadas em fazer o seu melhor, para que a própria festa dos idosos seja inesquecível.
Por falar em festas, nestas as crianças, filhos de funcionárias, podem estar presentes (e até tem piada, que quando crescem e se tornam jovens, uma boa parte destes miúdos oferece-se como voluntários para ajudar nas ditas festas que realizamos). No Natal especificamente, fazemos questão de oferecer um brinquedo às crianças, filhos de funcionárias (pode não ser super-caro, pois não temos dinheiro para isso, mas o que é dado, é dado com o coração).
Mas em suma, não vejo mesmo razão para o preconceito em admitir mulheres com filhos ou que possam engravidar. Se souberem gerir bem as coisas, as empresas acabam por gastar o mesmo dinheiro que gastariam ao admitir um homem ou ao admitir uma mulher sem filhos ou sem desejo de engravidar. E dever-se-iam de lembrar que as mulheres são óptimas a fazer uma série de tarefas (afinal não é fácil equilibrar carreira, com tarefas domésticas e educação dos filhos... mas nós mulheres, conseguimos). Por outro lado, temos de pensar no futuro do país. A ausência de crianças pode ter sérias consequências a longo prazo. Um país com futuro não pode pensar só no agora, tem de pensar no progresso e nas necessidades do amanhã.
O meu local de trabalho não é perfeito, provavelmente há uma série de coisas que mudaria. Mas também acho importante valorizarmos o que temos de bom. E no incentivo à maternidade, acho que é um bom exemplo.
O que me entristece, é que por incrível que pareça nem todas as funcionárias valorizam estes aspectos positivos. A maioria reconhece o que temos de bom (principalmente quem já passou por outros locais de trabalho), mas não a totalidade. Pessoalmente acho que mesmo no geral, é importante não só falarmos nas empresas que cometem actos discriminatórios, mas também nos bons exemplos. Acho que Portugal precisa disso mesmo, falar das boas-práticas, do que resulta e tentar aplicar esses exemplos a um maior número de locais de trabalho. Uma empresa só tem a lucrar se os seus empregados estiverem felizes. O trabalho até rende mais!
Quanto ao meu local de trabalho, o lema continuará a ser a defesa da natalidade.
Foto: Tips Time Admin
